Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон: что выгоднее и лучше в 2019

Для увольнения существуют разные причины: желание покинуть конкретно эту компанию, несоответствие должности, изменение квалификации, беременность. Процедуры для разных случаев отличаются. Некоторые варианты более выгодны самим увольняющимся, некоторые – работодателю.

По законам РФ каждый гражданин имеет право самостоятельной выбирать род трудовой деятельности и работодателя – принуждать к труду запрещено. Соответственно, любой сотрудник может оставить любую работу по собственной инициативе. Это и есть увольнение по собственному желанию. При этом согласия работодателя не требуется.

Если последний настаивает на подписании обходного листа, требует окончания проекта, угрожает санкциями, а тем более, не отдает трудовую книжку, он нарушает закон и может быть призван к ответственности.

Увольнение по собственному желанию не требует уважительных причин, достаточно намерения работника. Механизм увольнения регулируется ст. 80 ТК:

• сотрудник должен написать заявление за 2 недели до предполагаемого ухода. Это положение имеет исключения;
• если работник уходит по уважительной причине – достижение пенсионного возраста, показания по здоровью, или работодатель нарушает закон, работник может самостоятельно определить сроки расторжения договора;
• в течение 2 недель сотрудник может забрать заявление обратно, если предприятие, например, не нашло замены, а работник согласен продлить трудовой договор;
• если спустя 2 недели договор все еще в силе – работник не оставил места работы и не настаивает на увольнении, то рабочие отношения продолжаются. Работодатель в такой ситуации не имеет право уволить работника;
• допускается увольнение во время отпуска. При этом сотрудник подает заявление и уведомляет наемщика о своем уходе, либо уже находясь в отпуске, пишет заявление. Уволиться разрешается и во время отпуска по беременности или по уходу за ребенком. Отработка, как правило, не назначается.

• Инициатором увольнения по соглашению сторон могут быть обе стороны. Главное отличие его от первого варианта – добровольное согласие, как наемщика, так и сотрудника. Таким образом расторгается и срочный трудовой договор, и заключенный на неопределенный срок.

В этом случае расторжение оформляется отдельным документом. При этом стороны могут выдвигать требования друг к другу, пока не придут к соглашению. В документе оговаривается срок ухода – возможно без двухнедельной отработки, размер выходного пособия, условия передачи обязанностей другому сотруднику и прочее. Все условия обязательно отмечаются в договоре, так как в противном случае не считаются действительными.

• Расторгнуть соглашение могут только обе стороны – ни работодатель, ни работник этот вопрос самостоятельно решить не могут.
• На увольнение по соглашению сторон имеют право работающие по срочному договору, находящиеся в отпуске, на испытательном сроке и даже на больничном.
• Основной разницей между двумя способами выступают сроки выплаты помощи по безработице. Если сотрудник уволен по соглашению сторон или ушел сам, не по уважительной причине, то выплаты ему начинают с 8 дня после регистрации в службе занятости. Если рабочий уволился без уважительной причины, выплаты производят только с 91 дня.
• Кроме того, увольнение по соглашению сторон в некоторых случаях, позволяет получить денежную компенсацию. Предприятие не обязано ее выплачивать, и размеры ее законом не оговорены. Но если инициатором увольнения выступает работодатель, то сотрудник имеет полное моральное право просить о компенсации.

Что лучше — увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон

Выбор решения зависит от множества факторов.

• Если, например, сотрудник получил предложение более интересное, но на которое соглашаться нужно срочно, отрабатывать 2 недели ему не выгодно. В таком случае разумней добиться увольнения по соглашению сторон.
• Если же рабочий не совсем уверен в своем решении, то предпочтительнее уход по собственному желанию, так как последнее всегда может быть отозвано.

На практике уход по собственной инициативе – не лучший вариант для сотрудника. Во-первых, в большинстве случаев приходится отрабатывать 2 недели. Во-вторых, получить статус безработного и полагающиеся выплаты можно не раньше, чем через 3 месяца. Такой способ, как правило, используют тогда, когда наемщик отказывается проводить процедуру по обоюдному соглашению или когда новое место работы уже найдено и сотрудник не собирается регистрировать на Бирже.

Выгодным для работника решение будет в следующих случаях:

• есть вероятность, что сотрудник передумает. Особенно если работодатель пересмотрит условия договора;
• есть необходимость уволиться без проволочек;
• если сотрудник в отпуске или на больничном, поскольку при этом отработка не назначается;
• если работника устраивают полагающиеся при увольнении выплаты.

Если рабочий уходит по уважительной причине, то увольнение по собственному желанию вполне приемлемо, так как на учет он становится в те же сроки, что и уволившийся по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон для работника намного выгоднее:

• сберегается непрерывный трудовой стаж в течение 1 месяца;
• срок ухода оговаривается в документе – это может быть и следующий день и дата через 1–2 месяца, если работодатель соглашается;
• есть возможность получить компенсацию, особенно когда инициативу проявляет наемщик;
• статус безработного гражданин получает на 8 день после регистрации. Кроме того, пособие выплачивается дольше.

Если любой сотрудник может уволиться в любой момент просто по желанию, то работодатель может уволить наемного рабочего, только законодательно объяснив свое решение. Зачастую это довольно сложная процедура. Кроме того, при некоторых обстоятельствах увольнение по соглашению сторон позволяет работодателю сэкономить средства.

• Такая ситуация чаще всего возникает при сокращении штатов. Законодательная процедура сложна: необходимо предупредить рабочих за 3 месяца до сокращения, проверить каждую кандидатуру на возможность сокращении по закону, выплатить все причитающиеся выплаты. Увольнение по соглашению сторон позволяет наемщику уволить любого сотрудника. Такой вариант невыгоден последнему, однако позволяет требовать компенсацию, поскольку соглашение заключить можно только добровольно.
• Другая ситуация – срочные кадровые перестановки. Соглашение позволяет избежать 2 недель отработки. При этом наемщик не обязан согласовывать перестановки с профсоюзом.

Кроме того, таким образом работодатель может расторгнуть рабочие отношения с сотрудником недобросовестным, не устраивающим коллектив, не ссылаясь на какую-то определенную статью.

При увольнении разными особами потребуются разные документы.

Для ухода по собственной инициативе обязателен только один документ – заявление об уходе. В нем указывается дата увольнения и причина – по собственному желанию. Если сотрудник хочет избежать отработки и быстрее получить статус безработного, то в заявлении указывает обоснование – по болезни, из-за переезда, и прилагает к заявлению соответствующие документы.

• Рекомендуется написать 2 экземпляра: один предоставляется руководителю, второй – специалисту по кадрам или секретарю. Обязательно нужно проследить за тем, чтобы заявление было зарегистрировано по всей форме – отмечены дата регистрации, подпись и должность. В этом случае, даже если наемщик упорно «теряет» заявление, у сотрудника есть свидетельство о его подаче.
• Если этот метод не помогает, документ отправляют заказным письмом – с описью вложений и уведомлением. В этом случае легко доказать, что заявление было подано, поскольку имеется почтовое уведомление.
• Если во время отработки сотрудник оказывается на больничном, он получает все причитающиеся выплаты и трудовую в обычном порядке.

При увольнении по соглашению сторон составляется документ о расторжении трудовых взаимоотношений. Подписывают его и увольняющийся сотрудник, и работодатель. Документ содержит:

• согласие обеих сторон;
• дату и номер расторгаемого трудового договора;
• дату заключения документа;
• дату последнего рабочего дня;
• данные паспорта сотрудника и название организации-работодателя;
• ИНН наемщика;
• подписи рабочего и работодателя.

На основании документа оформляется соответствующий приказ.

В этом видео разбираются подробно плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон и по собственному желанию для работника:

Увольнение по соглашению сторон, выплаты, запись в трудовой и другие нюансы

Увольнению по соглашению сторон посвящена одна статья в Трудовом Законодательстве – ст. 78 ТК РФ. Сказано в ней немного: трудовое соглашение может быть расторгнуто по взаимному согласию.

На деле, ни работники, ни работодатель не понимают сути такого расторжения и его последствий. В связи с этим возникает множество вопросов: как проиходит процесс, полагаются ли сотруднику какие-либо выплаты, какие могут быть причины, побудившие сотрудника и работодателя принять подобное решение.

Существует две особенности увольнения по соответствующей причине:

• работник может уволиться, когда ему заблагорассудится (в отпуске, во время болезни);
• по такому основанию можно расторгнуть ученический договор.

В данном основании есть некоторый нюанс – можно не отрабатывать положенный 2-хнедельный срок, что обязательно в случае увольнения по собственному желанию.

Здесь можно выделить плюсы и минусы такого увольнения для работника. К плюсам относится:

• инициатива расторжения договора может исходить как от работника, так и от работодателя;
• причину увольнения в заявлении можно не указывать;
• сроки подачи заявления не ограничены;
• расторгнуть трудовой договор можно в любое время, даже в тех случаях, которые запрещены законом;
• можно «поторговаться» с работодателем – обсудить с ним сроки, размер выходного пособия и прочее;
• запись об увольнении по соглашению не «портит» трудовую книжку;
• может являться альтернативой увольнения при наличии вины работника;
• при такой формулировке увольнения, непрерывность стажа длится ещё 1 календарный месяц;
• если затем встать на учёт в центре занятости по месту регистрации, то пособие по безработице будет несколько больше.

Но есть и недостатки. Они относятся к минусам для работника. Это:

• работодатель может расторгнуть договор в любое время, даже в запрещённых законом случаях;
• контроль над правомерностью увольнения со стороны профсоюза отсутствует;
• работодатель не обязан выплачивать работнику выходное пособие, если это не оговорено в коллективном договоре, в допсоглашении или другом локальном нормативном акте;
• нельзя в одностороннем порядке передумать и отозвать заявление об увольнении, если соглашение уже подписано;
• судебная практика по таким делам мизерная, так как оспорить действия работодателя практически невозможно.

Необходимо составить собственно соглашение о расторжении трудового договора (инициатором может быть как организация, так и сотрудник). Ст. 67 ТК РФ устанавливает необходимость письменного заключения трудового договора, поэтому целесообразнее и соглашение оформить на бумаге, а не на словах. Документ составляется в 2-х экземплярах, имеет все необходимые реквизиты.

В нём должна содержаться следующая информация:

• обоюдное содержание сторон;
• реквизиты трудового договора, который необходимо расторгнуть;
• дата прекращения трудовых отношений, то есть дата последнего рабочего дня;
• размер и условия выплаты работнику денежной компенсации, если это предусмотрено;
• дата и место его заключения. Без этих сведений документ будет считаться ничтожным;
• должность и ФИО работника;
• полное наименование работодателя с указанием организационно – правовой формы;
• должность и ФИО лица, которое представляет интересы работодателя и имеет полномочия подписывать документы;
• паспортные данные увольняемого сотрудника;
• ИНН работодателя;
• Подписи с расшифровками.

Соглашение подписывается обеими сторонами. В документе можно предусмотреть денежную выплату компенсации работнику за расторжение договора (компенсация при увольнении по соглашению – совсем не обязательное условие такого расторжения договора).

На основании ст. 140 ТК РФ работодатель обязан рассчитаться с работником в день увольнения. Сумма, выплачиваемая сотруднику, включает в себя:

• зарплату за отработанное время;
• компенсацию за не использованный отпуск;
• компенсацию за расторжение договора, если таковая предусматривалась соглашением.

Сумма компенсации не оговорена в законе. Она может быть любой! Её размер может быть указан в коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Главное условие – работник и работодатель могут договариваться. Как правило, сумма компенсации – не меньше, чем при увольнении по сокращению штатов – максимум 3 средних оклада работника. Так показывает кадровая практика. Работник имеет право запросить больше, работодатель имеет право предложить меньше.

Выплачивать компенсацию работодатель обязан только в том случае, если она оговорена в нормативных актах по предприятию. Во всех остальных случаях – это его право!
Сумма компенсации указывается в соглашении, которое подписывается обеими сторонами. Только в этом случае работник сможет подать в суд, если работодатель нарушит условия расторжения трудового договора, согласно этому документу.

Такое соглашение не может быть расторгнуто одной из сторон, на его отмену необходимо желание двух участников трудовых отношений: сотрудника (работника) и работодателя – п. 20 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.04.

В любом случае, работник пишет заявление. В нём должна быть указана следующая информация:

• должность и ФИО работодателя или лица. уполномоченного им на подпись заявлений;
• должность и ФИО работника;
• просьба о расторжении договора;
• ссылка на п. 1 ст. 77 ТК РФ или на ст. 78 ТК РФ;
• номер и дата действующего трудового договора;
• дата, когда планируется договор расторгнуть;
• просьба выплатить компенсацию, указанную в соглашении;
• дата подачи заявления;
• подпись заявителя с расшифровкой.

Соглашение является приложением к договору. Оно может быть составлено как работником, так и работодателем. Работодатель имеет право не подписывать заявление, пока стороны не придут к консенсусу.
Период обсуждения условий может несколько затянуться.Все вопросы, обсуждаемые сторонами, заносятся в протокол разногласий. Когда будет достигнуто взаимопонимание, необходимо составить новый текст соглашения, или сделать корректировки в старом документе, делая ссылки на протокол разногласий.

Увольнение оформляется приказом, где обязательно делается указание на п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ. На приказе ставится подпись работника, или делается отметка о невозможности ознакомления его с документом (в случае отсутствия или нежелания).

В трудовой книжке увольняемого сотрудника делается соответствующая запись, с указанием о том, что договор расторгается по по обоюдному сошлашению.

Запись делает работник кадровой службы.
Есть 2 варианта, как должна выглядеть запись в трудовой книжке работника при увольнении по такому основанию.

• указывается номер записи;
• дата, когда она сделана;
• в графе 3 пишется: «уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ»
• дата и номер приказа.

• в графах 1, 2 и 4 указывается та же информация, что и в первом случае;
• в графе 3 необходимо можно написать: «трудовой договор прекращён по соглашению сторон, пункт 1 части 1 стать 77 ТК РФ» И та, и другая запись имеют одинаковую юридическую силу.

Копия приказа и трудовая книжка вручается сотруднику в день увольнения.

Причины увольнения и преимущества подобного основания для увольнения

Причины, побуждающие работника, уйти от работодателя :

1. по статье (например, прогул);
2. вероятность получения «отступных» от работодателя (выгодно женщинам, находящимся в неоплачиваемом «детском» отпуске);
3. необходимость выйти на иную работу, а времени на отработку положенного срока – нет.

Причины, побуждающие работодателя, уволить сотрудника :

1. необходимость прекращения трудовых отношений с неугодным сотрудником;
2. необходимость увольнения сотрудников, которых нельзя уволить по иным основаниям (беременных женщин, находящихся на больничном, учащихся, работников, находящихся в отпуске).

Преимущества для работодателя :

1. нет необходимости консультироваться и уведомлять профсоюз о предполагаемом увольнении;
2. работника, с которым составлено соглашение, можно будет уволить в любом случае, так как изменение решения со стороны самого сотрудника не возможно без согласия организации.

При заключении соглашения нужно учитывать, что у работника есть право оспорить его в судебной инстанции, аргументируя свою позицию давлением со стороны работодателя, особенно, если речь идёт о работниках наиболее не защищённых категорий, уволенных без денежной компенсации.

В течение 2 недель после увольнения, работник имеет право встать на учёт в центр занятости по месту своего жительства. Для этого необходимы следующие документы:

• паспорт;
• документ об образовании;
• трудовая книжка;
• копия соглашения сторон об увольнении;
• справка о заработке заявителя за последние 3 месяца работы;
• заявление по установленной форме.

В 2018 году получить статус безработного могут только:

• трудоспособные граждане;
• достигшие 16-летия;
• не являющиеся пенсионерами и студентами очного отделения;
• не занимающиеся предпринимательской деятельностью;
• не занимающие должность учредителей предприятий и фирм;
• осуждённые к исправительным работам или к лишению свободы.

Размер пособия зависит от среднего заработка безработного за последние 3 месяца на последнем месте работы. Средний заработок определяется на основании данных, представленных в справке с последнего места работы.
В первые 3 месяца в статусе безработного заявитель будет получать 75% от своего среднего заработка. В последующие 4 месяца – 60%, а затем – 45%.

Пособие начисляется и выплачивается только 12 месяцев в течение 1,5 лет. Если безработный не смог найти работу за год не по своей вине, то пособие будет выплачиваться ещё 1 год. Его размер будет равен минимальному пособию по региону.
Заявитель получает статус безработного на 11 день с момента подачи всех документов. В первые 10 дней сотрудники центра занятости предлагают ему все имеющиеся вакансии, подходящие ему по квалификации.

Если заявитель имеет «непопулярную» специальность, ему будет предложено обучение или переквалификация. Если за 10 дней он не найдёт подходящую работу или место учёты, на 11 день он получит статус безработного и будет получать с этого дня пособие по безработице.

Сумма выплачиваемого пособия не может быть меньше или больше, установленной Законом № 1032-1 от 19.04.1991 года «О занятости населения» – 850 рублей и 4 900 рублей соответственно.
Власти некоторых регионов делают доплаты своим безработным. Так, в Москве, правительство компенсирует транспортные расходы в размере 1 190 рублей, и делает доплату по 850 рублей к минимальному и максимальному размеру. Таким образом, безработные москвичи получают по 2 890 и 6 940 рублей соответственно.

Если заявитель устраивается на работу с помощью биржи или своими силами, то он снимается с учёта и перестаёт получать пособие. Также он не снимается с учёта, если 2 раза отказался от предложенных вакансий или отказался пройти переквалификацию по направлению из центра.

Работодатель предлагает расторгнуть трудовой договор по обоюдному согласию? Чтобы ваши права, как работника, не были нарушены, необходимо воспользоваться инструкцией:

• необходимо составить это соглашение. Участвовать должны обе стороны. Работник имеет полное право вносить свои условия для последующего увольнения. Он может сам предложить выплатить ему компенсацию, может указать её размер и прочее. Стоит учитывать ст. 349.3 ТК РФ, где указаны категории работников, которым не положено выходное пособие. Соглашение составляется в 2 экземплярах;
• регистрация соглашения. Это делает секретарь или делопроизводитель в том порядке, который есть у работодателя. Например, в журнале регистрации соглашений;
• вручение второго экземпляра работнику. Вручение подтверждается подписью сотрудника на экземпляре работодателя. Специалисты рекомендуют писать «Экземпляр соглашения мною получен»;
• работник пишет заявление согласно соглашению между работником и работодателем;
• работодатель издаёт приказ, а сотрудник с ним знакомится, то есть ставит свою подпись;
• бухгалтерия производит с сотрудником полный расчёт;
• кадровик делает соответствующую запись в трудовой книжке и вручает её сотруднику;
• работник подтверждает факт выдачи ему трудовой книжки своей подписью;
• получение необходимых справок в бухгалтерии.

Скачать образец заявления на увольнение по соглашению в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

Обоюдная договорённость о прекращении трудовых правоотношений между работодателем и членом трудового коллектива – безболезненное расставание, имеющее нейтральную «эмоциональную раскраску» для участников. Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации – своеобразных «отступных» добавит положительных эмоций уходящему сотруднику и хлопот финансово-экономической службе предприятия в части установления размера и нюансов налогового учёта.

Расторжение индивидуального договора на основании достигнутого соглашения сторон регулирует 78 статья ТК РФ, называющая данный вид «прощания» единственным основанием, не требующим формулирования и пояснения причин. Принцип свободы выбора требует документального оформления.

Заявление работника даже в случае исходящей инициативы с его стороны не является необходимым условием. При принятии обоюдного решения составляется соглашение о прекращении действия индивидуального договора, включающее:

1. Дату расторжения отношений, не имеющую связи с принятыми «двухнедельными отработками» при увольнении по собственному желанию и не связанную с заблаговременным предупреждением, характеризующим сокращение. Обоюдное двухстороннее желание может быть реализовано на протяжении дня.
2. Выплачиваемую компенсацию, которая может существенно превышать в денежном выражении установленные нормативы. Однако если норма не прописана в расторгаемом индивидуальном договоре или внутренних локальных документах, то оплату в независимости от размера придётся производить за счёт собственных источников и облагать НДФЛ и взносами в социальные фонды.

Увольнение по соглашению сторон имеет ряд преимуществ:

• не требует соблюдения сроков предупреждения и сроков «отработки»;
• применимо к любой категории граждан, включая беременных женщин;
• отмена соглашения возможна только в двустороннем порядке;
• отсутствие судебной практики восстановления в должности;
• нахождение в отпуске или на больничном листе не является препятствием;
• возможность максимально удобных условий «прощания» на обоюдной основе.

Законодательство не предусматривает компенсационных выплат, поэтому при массовости расставаний «отступные» в виде количества окладов или фиксированной суммы целесообразно предусмотреть в коллективном и индивидуальном договоре, затем продублировать в соглашении.

В день увольнения с сотрудником необходимо произвести окончательный расчёт по всем причитающимся выплатам в соответствии со статьёй 140 ТК РФ, включающим:

• основную и дополнительную зарплату с надбавками, доплатами и премиями за текущий месяц;
• денежную компенсацию за заработанное и неиспользованное своевременно «отпускное право»;
• компенсацию, предусмотренную внутренней документацией и отражённую в соглашении об увольнении.

Как рассчитать лимит, позволяющий включить компенсацию в состав расходов к уменьшению налогооблагаемой прибыли и не облагать НДФЛ и «зарплатными взносами»?

Сумма компенсации, превышающая лимит, однозначно облагается начислениями и удержаниями и не уменьшает налог на прибыль. Законодательно установлен «ограничивающий барьер» в пределах:

• трёхкратного среднемесячного заработка для основной территории страны;
• шестикратного среднемесячного заработка для северных территорий.

Наглядно методику финансового ведомства отражает формула, служащая для расчёта при принятии схемы финансового ведомства и документальном отражении:

Сумма денежной компенсации

Начисленный доход за предшествующий увольнению год

Общее число дней, отработанных за год

Из совокупного дохода исключаются выплаты, начисленные за неотработанный период (больничные, отпускные и т.д.), и имеющие одноразовый характер, финансируемые за счёт фонда материального поощрения.

Особенности налогообложения при увольнении по соглашению сторон

Использование методики расчёта лимита выплат, зафиксированной во внутренней документации, определение необходимости выплаты компенсации в коллективном и трудовом договоре и в соглашении о расторжении, существование необлагаемого трёхкратного или шестикратного лимита снижают риски доначисления налоговых платежей, финансовых санкций и пени при проверках, но следует обратить внимание на ряд нюансов при налогообложении.

В 2015 году в статью 255 Налогового Кодекса РФ были внесены уточнения, позволяющие включить компенсацию при увольнении по соглашению сторон в состав налоговых расходов по оплате труда в случае отражения в коллективном и трудовом договоре. Представители налоговой службы пытались убрать суммы из состава расходов, если размер казался «чрезвычайно большим».

Верховный суд поддержал налоговиков, в п.14 Обзора судебной практики от 20.12.2016 года прописав, что для включения вышеуказанной суммы в состав налоговых расходов работодатель обязан доказать экономическую целесообразность. Под значительными суд признал выплаты, превосходящие регламентированные статьёй 178 ТК РФ при увольнении по сокращению штатов.

Налогоплательщик, отстаивая доводы в суде, приравнял расходы, произведённые при расставании с неугодным работником путём сокращения должности к пяти средним заработкам, включая 2 месяца заработной платы после предупреждения, выходное пособие и выплаты за последующие два месяца в случае отсутствия нового места работы.

Арбитражный суд Москвы аргументы не принял, считая экономически обоснованными выплаты в размере двух среднемесячных заработков, о чём свидетельствует решение по делу А40-94960/15-140-745 от 20.12.2016 года.

В статье 217 НК РФ предусмотрено освобождение от налогообложения сумм компенсаций при прекращении трудовых правоотношений, не превышающих трёхкратный (шестикратный – у северян) размер среднего заработка сотрудника. Согласно письму Минфина от 03.02.2017 года № 03-04-06/5893 вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ в случаях, предусмотренных коллективным и трудовым договором.

Однако по определению Конституционного суда РФ № 388-О от 25.02.2016 года не облагаются НДФЛ только компенсации, прямо предусмотренные статьёй 178 ТК РФ, а прописанные во внутренних локальных документах компенсационные суммы, предусмотренными законодательством не считаются, потому облагаются у источника налогом на общих основаниях.

На основании статьи 422 НК РФ освобождаются от налогообложения соцстраховскими взносами суммы компенсаций в пределах трёхмесячного среднего заработка (шестимесячного – для северных регионов). Финансовое ведомство РФ в письме № 03-15-06/5501 от 02.02.2017 года разъяснило об освобождении вышеуказанных сумм от начисления взносами в социальные фонды.

По аналогии событий и разъяснений при проверках налоговые органы могут использовать подход, аналогичный НДФЛ. Существует судебная практика, считающая компенсационные выплаты, отражённые во внутренних локальных документах выплатами в соответствии с законодательством.

Достигнутый консенсус – наиболее приемлемая статья для «прощания» сторон в случае нежелания или невозможности продолжать дальнейшие трудовые правоотношения. В коллективном и трудовом договоре целесообразно закрепить выплату компенсации. Однако неоднозначность трактовки законодательных норм в части отнесения расходов к уменьшению платежей в бюджет по налогу на прибыль, удержания НДФЛ и начисления страховых взносов в пределах трёхкратного (шестикратного) заработка ставит работодателя перед необходимостью принимать решение.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему

Как правильно уволиться по соглашению сторон? Какие компенсации и выплаты получают при таком увольнении?

В этой статье я хочу развернуто рассказать об увольнении по соглашению сторон, о причинах и условиях подобного вида увольнения. Подробно рассмотрю порядок проведения процедуры увольнения по соглашению сторон и покажу, что должно содержать соглашение сторон при увольнении.

В Трудовом кодексе (ТК РФ) есть около сорока вариантов увольнения работников. Но на первом месте в кодексе поставлено увольнение по соглашению сторон. Связано это с тем, что принцип свободы договора – один из основных не только для трудового права, но и для всей правовой системы в целом.

Однако как и в любом правовом вопросе, здесь есть свои подводные камни. Тому, что следует знать работнику и работодателю про этот вид увольнения, и посвящена настоящая статья.

В отношении этого вида увольнения ТК РФ на редкость немногословен. Вся статья 78, рассматривающая увольнение по соглашению сторон, состоит ровно из одной фразы, гласящей, что трудовой контракт может быть расторгнут таким способом в любой момент.

Единственная ссылка на данную статью в другом месте ТК РФ – это ст. 349.4, согласно которой компенсации, выходные пособия и другие выплаты при таком увольнении не производятся для руководителей, заместителей и главбухов муниципальных и государственных учреждений, корпораций и компаний, а также обществ, где больше половины уставного капитала принадлежит государству или муниципалитетам.

Фактически это означает, что в отношении увольнения по соглашению сторон трудового договора законодательство оставляет всё на усмотрение всё тех же сторон, позволяя самостоятельно определять условия увольнения в соглашении.

Причины, по которым работники и работодатели идут на такую довольно экзотическую форму увольнения, могут быть различными. Как правило, для работника такими причинами будут:

• Желание получить выходное пособие или иные выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым договором.
• Чтобы не быть уволенным «по статье» – то есть за нарушение дисциплины, ТК РФ или нормативных актов предприятия.
• Психологический нажим руководства организации (хотя обычно в этих случаях от работника требуют уволиться по собственному желанию).

В свою очередь работодателю увольнение по соглашению сторон выгодно:

• Если надо избавиться от нелояльного сотрудника, пусть даже и выплатив ему какую-то сумму, если он на этом настаивает.
• Если не хочется соблюдать нормальную процедуру сокращения штатов.
• Если надо уволить работника-льготника, который не может быть уволен в обычном порядке.

Последнее, надо сказать, совершенно незаконно, и если работник затем обратится в суд или прокуратуру, он вполне может добиться восстановления на работе и оплаты за вынужденный прогул.

Как правило, инициатором увольнения по соглашению сторон бывает именно работодатель. Работнику, не желающему продолжать трудовую деятельность на предприятии, куда проще уволиться по собственному желанию и уговорить руководство уволить его до истечения двухнедельного срока отработки. Тем не менее, закон не запрещает работнику обращаться к работодателю с такой инициативой.

Главнейшим из условий, на которых производится увольнение по соглашению сторон является его полная добровольность. По закону ни одна из сторон не вправе принудить другую к заключению такого соглашения.

При увольнении по собственному желанию работодатель вправе лишь потребовать отработать двухнедельный срок, но не может запретить работнику увольняться. При увольнении по сокращению штата или за совершение проступка напротив, работник не может помешать руководству предприятия расторгнуть трудовой договор.

Но если речь идёт о том, чтобы увольнение произошло по ст. 78 ТК РФ, и работник, и работодатель имеют право голоса, и без их взаимного согласия увольнение состояться не может.

В остальном же закон никак не регулирует те условия, на которых происходит такое увольнение. Стороны могут договориться о выходном пособии, но оно не является обязательным.

Также работник и работодатель могут договориться о том, что между согласием на увольнение и самим приказом об увольнении может пройти какое-то время, но могут расторгнуть трудовой договор и сразу.

✔ Инструкция: порядок и процедура увольнения по соглашению.

Поскольку увольнение по соглашению сторон требует согласия сторон, процедура увольнения начинается с того, что работодатель или работник выступает с инициативой о расторжении трудового договора.

Закон не определяет, кто именно может стать инициатором, однако ставит условие: все изменения и дополнительные соглашения к трудовому контракту должны совершаться в письменной форме. Соглашения о расторжении договора это касается в полной мере.

Как правило, при увольнении по соглашению сторон встаёт вопрос о дополнительных выплатах работнику.

Однако законом обязанность работодателя выплатить увольняемому работнику компенсацию в данном случае не предусмотрена.

Тем не менее, никто не запрещает при заключении соглашения об увольнении сторонам обговорить дополнительные выплаты, причитающиеся работнику.

Более того, поскольку заключить такое соглашение можно лишь по взаимному согласию, работник вправе поставить такое условие и потребовать выплатить ему выходное пособие.

Все же остальные выплаты при увольнении по соглашению сторон абсолютно те же, что и при увольнении по другим основаниям. Работнику причитаются:

• Зарплата за отработанные дни месяца.
• Компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ (в том числе и за прошлые годы, если работник не был в отпуске).
  Однако если работник увольняется до истечения года, за который он уже получал отпуск, выплаченные отпускные удерживаются с работника пропорционально фактически отработанному времени.

При увольнении по соглашению сторон в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

При этом согласно инструкции о заполнении трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 г. ) в записи должна быть ссылка на общую статью об увольнении (ст. 77 ТК РФ), а не на ст. 78 ТК РФ, в которой конкретно говорится об увольнении по соглашению сторон.

В записи должно содержаться указание на причину увольнения и не должно быть сокращений. Следовательно, запись в трудовой книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен по соглашению сторон, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Увольнение по соглашению сторон – процедура достаточно редкая, поэтому многие работодатели при его заключении допускают ошибки. Рассмотрим наиболее распространённые:

• Работодатель требует, чтобы сотрудник непременно написал заявление об увольнении. На самом деле, как уже было сказано, это не обязательно: инициативу может проявить и руководство предприятия.
• Работодатель пытается в одностороннем порядке изменить условия увольнения: к примеру, требует отработать ещё несколько дней, сдать отчёт или пытается заставить работника сделать ещё что-то, о чём не было сказано в соглашении. Это абсолютно незаконно, работник тут вправе будет обратиться в контролирующие и надзорные органы – и работодатель рискует получить штраф.
• Некоторые работодатели откровенно путают увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. В этом случае можно наблюдать такую картину: работник подаёт заявление с просьбой рассмотреть вопрос о заключении соглашения об увольнении, а руководитель предприятия ставит визу: «Уволить по собственному желанию». В этом случае если работник затем решит опротестовать увольнение – он вполне может выиграть дело в суде и получить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому работодатель должен всегда уточнить, что именно предлагает работник: уволиться по собственному желанию или заключить соглашение о расторжении трудового договора.

Работнику, увольняющемуся по соглашению сторон, нужно не забывать о некоторых обстоятельствах:

Для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком, существует ряд льгот. В частности, они не могут быть уволены по сокращению штата, при истечении срочного трудового договора они вправе требовать его продления, и т. д.

Именно поэтому для того, чтобы избавиться от таких работниц, работодатели часто идут на увольнение по соглашению сторон. В том случае, если такое соглашение заключается, никакие льготы не действуют, и декретница может быть уволена.

Однако повторим ещё раз: такое увольнение допустимо лишь если женщина согласна на этот вариант. Если же работодатель оказывает давление – это будет абсолютно незаконно, и тогда трудинспекция, прокуратура и суд встанут на сторону работницы.

Однако следует помнить: если женщина всё-таки согласилась на такое увольнение – то никаких пособий и других выплат она не получит, если их выплата не будет прямо указана в соглашении. Именно поэтому на практике случаи увольнения по соглашению сторон этой категории работников весьма редки.

Работающие пенсионеры пользуются всеми правами, предусмотренными для других категорий работников. Более того, ст. 3 ТК РФ прямо запрещает ограничение трудовых прав и свобод по возрасту.

Именно поэтому в отношении них при увольнении по соглашению сторон действуют те же правила, что и при увольнении по этому основанию любых других работников.

Единственным отличием при таком увольнении для совместителя будет лишь немного другая формулировка записи в трудовой книжке.

Если работа, с которой он уволился, не была основной, то в трудовой книжке, куда по желанию работника могут быть внесены записи о работе по совместительству, будет записано: «Уволен с работы по совместительству…».

Остальная часть записи (в том числе и ссылки на п. 1 ст. 77 ТК РФ) будет абсолютно такой же, как у других работников.

Поскольку увольнение по соглашению сторон полностью отнесено ТК РФ к воле сторон, то при увольнении многодетной матери и матери-одиночки, согласившихся расторгнуть трудовой договор, будут действовать общие правила.

Никаких дополнительных льгот, не зафиксированных в соглашении, у них не будет. Единственное, на что следует обратить внимание – только на то, что согласие на увольнение должно быть абсолютно добровольным.

○ Что должно содержать соглашение сторон при увольнении?

Соглашение сторон об увольнении оформляется только в письменном виде. Вне зависимости от того, в какой форме оно пишется, стороны в нём должны чётко сформулировать свою позицию и подтвердить как своё желание расторгнуть трудовой контракт, так и то, что делается это добровольно.

Закон никак не ограничивает стороны в том, что должно содержаться в соглашении. На практике же рекомендуется включить в него следующие условия:

• Cобственно желание сторон прекратить трудовой договор.
• Дату и номер расторгаемого трудового договора.
• Момент, с которого договор прекращается, а работник увольняется.
• Наличие или отсутствие выходного пособия.
• Размер и сроки других выплат работнику (компенсация за неиспользованный отпуск и т.д).
• Порядок передачи дел, инструментов, другого имущества работодателя, которым пользовался работник.

Соглашение может составляться в одном экземпляре и храниться у работодателя, но рекомендуется всё же подписывать его в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику, а на втором ставится отметка о том, что свою копию соглашения работник получил.

Это позволит избежать в дальнейшем лишних споров. Наилучшим же вариантом будет составление соглашения по образцу самого трудового договора.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Оцените статью: