Допускается ли трудовым кодексом увольнение беременной женщины

Увольнение беременной женщины, когда и в каких случаях допускается

Самые серьезные гарантии, которые обеспечивает трудовое законодательство в нашей стране, предоставляются женщинам в связи с материнством. Особенно это касается представительниц слабого пола, ожидающих рождения ребенка – уволить беременную женщину без ее согласия практически невозможно.

Возможно ли увольнение беременной женщины без нарушения норм законодательства. В ТК РФ прописаны все возможные обстоятельства увольнения своих сотрудников по инициативе работодателя. Самые веские причины – это прогулы, неисполнение своих непосредственных обязанностей и нарушения трудовой дисциплины.
Но по отношению к беременной женщине применяются иные правила. Поэтому возникает закономерный вопрос: «А в каких случаях допускается увольнение беременной женщины?».

Разорвать трудовой договор по своей инициативе с беременной женщиной работодатель не может. Но при этом беременность должна быть подтверждена медицинским документом. Видимый признак не является доказательством.

Cуществует только одно обстоятельство, когда работодатель может прекратить трудовые отношения с беременной – это ликвидация самого предприятия. Но это не снимает с работодателя обязанности по своевременному уведомлению такой сотрудницы и выплате ей всех необходимых денежных сумм.
Работодатель также может уволить беременную с декретной ставки только по её инициативе.

Недопустимость увольнения беременной женщины по инициативе работодателя

Статья 261 Трудового Кодекса РФ категорически запрещает работодателю увольнять беременную женщину по собственной инициативе. Это касается абсолютно всех оснований для расторжения трудового договора, будь то прогул, совершение дисциплинарного проступка или неудовлетворительные результаты работы по окончании испытательного срока. Единственным исключением из этого правила является ликвидация предприятия.

Увольнение беременной при ликвидации организации/предприятия

Увольнение беременного сотрудника в связи с тем, что работодатель прекращает свою хозяйственную деятельность, возможна на любом сроке беременности – как до декретного отпуска, так и после его наступления.
Работодатель в обязательном порядке должен предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении при ликвидации организации/предприятия минимум за 2 месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, а сотрудница должна расписаться о том, что она с ним ознакомилась.

Уволить беременную сотрудницу можно и в том случае, если закрывается филиал предприятия, а к переезду в другую местность для работы в головном офисе сотрудница не готова. Но работодатель должен ей предложить в письменном виде такую возможность. Увольнение беременной при ликвидации обособленного подразделения происходит точно так же, как и увольнение беременной при ликвидации ИП или юрлица, являющего головным предприятием.

Увольнение беременных при банкротстве происходит точно так же, но всеми кадровыми вопросами занимается не руководитель предприятия, а конкурсный управляющий.
Речь идёт о беременной сотруднице, которая работает по трудовому договору. Срок его действия не может превышать 5 лет. Но, если срок действия оговорен, то такой договор называется срочным, и он может быть заключён только при определённых обстоятельствах.

Если речь идет о срочном трудовом договоре, то его действие на основании письменного заявления сотрудницы продлевается до родов или прекращения беременности по другим причинам. Использовать беременность в корыстных целях здесь не получится – ее придется подтверждать соответствующими медицинскими документами по требованию работодателя, правда не чаще одного раза в три месяца.

К сожалению, далеко не все работники имеют полное представление о своих трудовых правах, чем нередко пользуются недобросовестные работодатели. Поэтому по истечении срока действия трудового договора руководитель обязан разъяснить беременной сотруднице возможность его пролонгации либо предложить ей другую должность – как равнозначную занимаемой ранее, так и нижестоящую, но с условиями труда, не противоречащими состоянию здоровья. Увольнение же допускается исключительно после добровольного отказа самой женщины, изложенного в письменном виде.

Таким образом, уволить сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности, без ее согласия возможно только при условии прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя. Частным случаем такого основания является и ликвидация отдельного филиала юридического лица, расположенного в удаленном от основного офиса регионе.

Увольнение беременных женщин по инициативе работодателя по ст 81 тк РФ

Ст. 81 ТК РФ подразумевает под собой основания для увольнения сотрудников по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:

• ликвидация предприятия;
• сокращение должностей или численности штата;
• несоответствие сотрудника той должности, которую он занимает;
• смена собственника предприятия;
• работник неоднократно, без уважительных причин, не исполняет свои трудовые обязанности;
• неоднократно нарушает трудовую дисциплину;
• прогул;
• другие основания для увольнения, перечисленные в ст. 81 ТК РФ.

Но закон защищает беременных женщин. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя по ст. 81 ТК РФ не допускается, исключая п. 1 данной статьи, то есть прекращение деятельности предприятия. При ликвидации филиала увольнение беременной также допускается. Это относится как к юридическим лицам, так и к индивидуальным предпринимателям.

В ТК РФ чётко сказано, что уволить беременную можно только при ликвидации предприятия или филиала. Даже если беременная женщина будет прогуливать работу или же нарушать трудовую дисциплину, работодатель может ограничиться только выговором. Применять увольнение беременной по статье или за прогулы, как дисциплинарное наказание, он не может. Это касается и увольнения беременной по статье хищение. Максимальное наказание – выговор!

Но, беременность женщины должна постоянно подтверждаться справками из медицинского учреждения. Видимый признак положения женщины не является доказательством. Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины также не допускается, даже если женщина не явилась на работу, и не представила оправдывающий её документ.

Это касается и того момента, если женщина была принята на работу с испытательным сроком. Обычного работника работодатель может уволить, если он не пройдёт испытание. Но, поступить так с беременной женщиной он не может. Это касается всех беременных сотрудниц. Не допускается также и увольнение военнослужащей беременной.
Это касается и сокращения штатов на предприятии. Работодатель должен предложить беременной женщине должность, которая отвечает медицинским показаниям её состояния на момент сокращения. Если подобных должностей нет, то работодатель не может сократить должность, которую занимает беременная женщина. Кроме того, увольнение по сокращению штатов беременных возможно только с согласия самой сотрудницы.

Увольнение беременной по соглашению сторон или по собственному желанию

Беременная женщина может уволиться только по собственному желанию. Альтернативой этому является увольнение беременной женщины по соглашению сторон.
Этот документ составляется в двух экземплярах, и подписывается обеими сторонами. В нём оговариваются основные моменты прекращения деятельности беременной женщины:

• сумма, которую работодатель выплатит ей в качестве компенсации за потерю работы;
• дату, когда сотрудница прекратит свою трудовую деятельность;
• другие важные моменты, которые могут касаться различных выплат от работодателя.

Увольнение беременной по соглашению сторон или по собственному желанию является законным основанием для расторжения трудового договора с сотрудницей. Инициатива о заключении соглашения на увольнения должна исходить от самой женщины.

Проект соглашения может составить любая из сторон, но он должен обязательно обсуждаться. Все вносимые в проект изменения должны отражаться в протоколе разногласий. Как только будет достигнут компромисс, стороны подписывают соглашение. После этого беременная сразу пишет заявление на увольнение по соглашению сторон, а не по собственному желанию.

Женщина может решить сама, что она больше не хочет трудиться и написать заявление по собственному желанию. В этом случае, она не получит компенсационных выплат. Она получит только заработную плату за фактически отработанные дни и компенсацию за дни неиспользованного отпуска. Увольнение беременной женщины допускается по статье 78 и 80 ТК РФ.

Ответственность за неправомерное увольнение беременной женщины

Права беременной женщины в сфере занятости охраняются не только Трудовым, но и Уголовным, Административным и Гражданским кодексами России, а также массой иных законодательных актов. Существует множество способов защиты от незаконного увольнения, и если работодатель вопреки запретам все же расторг трудовой договор с беременной сотрудницей, она вправе воспользоваться любым из них.

Однако, как показывает практика, наибольший эффект достигается путем подачи жалобы в региональное управление инспекции труда. Заявление о незаконном увольнении беременной может подать как сама женщина, так и её представитель. Никаких дополнительных доказательств представлять не нужно. В обязанности сотрудников инспекции входит тотальная проверка доводов жалобы и принятие мер по устранению выявленных нарушений.

Результатом такого обращения могут быть привлечение работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП России, а также передача материалов в прокуратуру или иной правоохранительный орган для решения вопроса о возбуждении уголовного дела по статье 145 Уголовного Кодекса РФ.

Однако восстановление на работе возможно только по решению суда, куда стоит обращаться как можно скорее. Если инспекторы обнаружат правонарушения относительно увольнения беременной сотрудницы, то нужно подавать в суд исковое заявление о восстановлении на работе и выплате заработной платы за вынужденный прогул. В качестве доказательства к иску необходимо приложить предписание от инспекторов по труду.

В случае удачного исхода дела, недобросовестный работодатель будет обязан не только отменить свое решение об увольнении, но и в силу статьи 234 Трудового Кодекса РФ полностью выплатить заработную плату за все время вынужденного отсутствия на работе.
Закон не запрещает обращение за защитой своих прав в несколько инстанций одновременно, поэтому подача жалобы в Инспекцию труда не исключает возможности инициирования судебного разбирательства.

Могут ли уволить беременную на испытательном сроке согласно ТК РФ

Испытательный срок – отрезок времени, в течение которого работодатель оценивает профессиональную пригодность сотрудника и принимает дальнейшее решение: нанять его на постоянной основе или уволить.

Особого внимания заслуживает процедура увольнения беременных женщин, нанятых на испытательный срок. Насколько возможна ее организация, и как должен действовать наниматель, чтобы не нарушить закон?

Законодательная база относительно назначения беременным испытательного срока

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено, что в ряде ситуаций нанять сотрудника на испытательный срок нельзя. В ч. 4 ст. 70 и ч. 1 ст. 207 ТК РФ говорится, что к социально уязвимым категориям относятся следующие сотрудники:

• беременные женщины;
• матери, воспитывающие детей до полутора лет;
• лица, переведенные на рабочее место от другого нанимателя;
• молодые специалисты, поступающие на работу в течение одного года с момента получения среднего или высшего образования;
• несовершеннолетние граждане.

Получается, что беременные женщины имеют непосредственное отношение к той категории лиц, которую нельзя принимать на работу на условиях испытания. Поэтому и вопрос, связанный с увольнением беременной сотрудницы, поставлен некорректно.

Но есть несколько оговорок. Например, работница добровольно подписала договор, зная о своем положении, сообщив или не сообщив будущему начальнику, или она не подозревала о беременности.

Беременность на разных этапах испытательного срока

В зависимости от этапа испытательного срока, на котором новость о беременности поступила работодателю, можно рассмотреть два варианта.

Если работодатель знал о положении сотрудницы во время приема на работу, он не имел права устанавливать для нее срок испытания. Если он сделал это вопреки воле подчиненной, такой договор считается недействительным, т. е. сотрудница считается автоматически зачисленной в штат на постоянной основе, поэтому уволить ее нельзя ни при каких обстоятельствах.

Если беременность наступила во время срока испытания, или женщина узнала о ней по факту приема на работу, а затем предъявила нанимателю справку из поликлиники, уволить ее как не прошедшую испытание нельзя.

Получив информацию о беременности сотрудницы, работодатель не имеет права на ее увольнение, если только организация не ликвидируется. Все, что требуется от работодателя – продлить договор на основании написанного работницей заявления с приложением справки о постановке на учет.

Причин увольнения может быть несколько. Они зависят от индивидуальных обстоятельств.

Если работница не знала о своем положении или знала, но намеренно не сообщила об этом работодателю, уволить ее не получится. Она проходит испытательный срок до конца, и на нее будут распространены все льготы и привилегии, полагающиеся беременным женщинам.

В данном случае действует законодательная норма ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Исключительный случай – ликвидация предприятия.

В ст. 81 ТК РФ указан комплекс причин, в соответствии с которыми сотрудник может быть уволен:

• прогулы;
• нарушения дисциплинарного характера;
• игнорирование исполнения трудовых обязанностей;
• другие обстоятельства.

Тем не менее, в ст. 361 ТК РФ сказано, что единственное, что может сделать работодатель в случае беременности сотрудницы – наложить взыскание в форме выговора или замечания или лишить сотрудницу премии.

Неудовлетворительный результат прохождения испытательного срока

В независимости от того, знал при приеме на испытательный срок или нет о беременности работодатель, была ли женщина уже в положении или забеременела после трудоустройства, уволить ее по причине, что испытание не пройдено, нельзя.

Часто предприниматель указывает причину отказа – несоответствие тем требованиям, которые необходимы для выполнения обязанностей. Подтверждает права испытуемой статья 71 ТК РФ.

В ст. 77 ТК РФ сказано, что беременная сотрудница имеет право на увольнение в связи с собственным желанием. Процедура осуществляется в соответствии со ст. 80 ТК РФ.

Подача заявления происходит за 2 недели до предполагаемого дня ухода с работы. В течение всего этого времени есть возможность отмены решения.

Зачастую работодатели обходят условности и обговаривают факт увольнения с сотрудницами лично. В ст. 77 прописан порядок увольнения беременной работницы. Произойти оно может в любое время, оговоренное сторонами.

По закону предупреждать об увольнении стороны друг друга не обязаны. Все, что должен сделать наниматель – определить последний рабочий день, выдать трудовую книжку и произвести расчет. Однако женщина наделена правом оспаривания такого решения в судебных инстанциях.

Если должность была ликвидирована из штатного расписания, лишить беременную сотрудницу должности работодатель не имеет права. Он обязан предложить другую вакансию, даже если она ниже той, которую занимает беременная женщина.

Если организация прекращает свое существование, или индивидуальный предприниматель приостанавливает деятельность, уволить беременную сотрудницу можно на основании ст. 61 ТК РФ. Однако речь идет о полной ликвидации организации, а не о факте перехода собственности другому лицу. Сотрудницу стоит оповестить о таком решении заблаговременно за 2 месяца.

Также наниматель обязан выплатить ей выходное пособие, размер которого идентичен сумме зарплаты в месяц. Еще полагается выплата до момента следующего трудоустройства. В ст. 81 сказано, что беременная может быть уволена при исполнении трудовых обязанностей в стенах представительства или филиала юридического лица.

Заключение соглашений может происходить на срочной и бессрочной основе. Продолжительность действия срочных договоров не может превышать 5 лет.

Если срок действия документа подходит к концу в период беременности, в соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель обязуется его продлить. Для этого требуется написать заявление и предоставить справки из медицинского учреждения раз в 3 месяца, что является подтверждение положения работницы.

Незаконное увольнение беременной сотрудницы предполагает наказание по статье 145 Уголовного кодекса РФ. Это означает, что работодателю будет начислен штраф размером до 200 000 руб. или в сумме зарплаты за 18 месяцев.

Также его могут привлечь к обязательным работам на срок до 360 часов.

Куда обращаться беременной при незаконном увольнении

Если наниматель, зная о положении сотрудницы, назначил ей испытание — это нарушение закона, как и последующее увольнение. Оставлять все, как есть, не рекомендуется, поскольку такие поступки влекут за собой соответствующее наказание. При грамотных действиях уволенной сотрудницы наниматель может получить штраф, а она – вернуться на свое рабочее место.

Все, что для этого требуется – обратиться в трудовую инспекцию. Действовать можно через районную прокуратуру или суд не позднее месяца с момента получения трудовой книжки.

В процессе взаимодействия с государственными службами беременной женщине не придется доказывать собственную профессиональную пригодность. Засвидетельствовать тот факт, что она не пригодна к выполнению должностных обязанностей, должен непосредственно наниматель.

Наказание за несоответствующее закону действие он получит не по ст. 145 УК РФ, а по главе 27 КоАП РФ. Также беременным женщинам, будучи уязвимыми и чрезмерно эмоциональными, не следует поддаваться на провокации со стороны работодателя и составлять документ об уходе по своему желанию, т. к. оспорить факт незаконности действий нанимателя в этом случае не получится.

Нередко на практике происходит так, что работодатель не спешит заключать с наемной сотрудницей трудовой договор до момента прохождения испытательного срока. Получение известия о беременности вряд ли его поторопит.

В этом случае многие наемные сотрудницы убеждены, что отсутствие трудового договора дает нанимателю право уволить в любой момент, но это заблуждение. Ведь выполнение трудовых обязанностей по факту означает устное заключение договора. Поэтому от работодателя требуется официальное оформление всех нюансов, а при отсутствии согласия с требованиями подчиненное – обращение в трудовую инспекцию.

Таким образом, увольнение беременной сотрудницы – сложный процесс, требующий особого подхода и обязательного соблюдения действующих норм законодательства. В противном случае работодателю грозит уголовная ответственность.

Права беременной женщины на работе подробно описаны в данном видео.

Возможно ли увольнение беременной на испытательном сроке в 2019

Глава 41 Трудового кодекса (ТК), регулирующая рабочие отношения с женщинами, не содержит указаний или рекомендаций для работодателей, назначившим беременным испытательный срок. Однако ч. 4 ст. 70 ТК не позволяет применять испытание, если работница в положении и известила об этом работодателя. Что делать, если сотрудница забеременела в период испытания? Трудовая инспекция рекомендует прервать проверку изданием приказа о переводе на постоянную должность.

Испытательный срок нельзя назначать даже в том случае, если беременная дает на это письменное согласие. Работодатель не обязан проверять состояние соискателей, они тоже не обязаны уведомлять его о своем здоровье.

Но беременность может наступить и в процессе прохождения испытания. Если работница предоставляет справку из женской консультации, работодатель должен руководствоваться положениями ч.2 ст. 4 ТК. Это значит, что беременность не может быть причиной отказа в приеме на работу.

Гл. 41 ТК (ч. 1 ст. 261) и ст. 145 Уголовного кодекса (УК) запрещает работодателю увольнять беременных по своей инициативе, если:

• сотрудница знает о своем положении;
• известила об этом руководство;
• предоставила доказательство (справку).

Если работница не уведомила работодателя, он не несет ответственности за назначение испытания и увольнение в период проверки. Но он должен доказать, что действительно ничего не знал.

Однако существуют ситуации, когда освободить работницу в «интересном» положении возможно:

Даже если женщина нарушает правила внутреннего распорядка или прогуливает, возможно только наложение дисциплинарной ответственности. За незаконное увольнение работодатель отвечает по ст. 145 УК, предусматривающей штраф до 200 тыс. рублей или исправительные работы (до 180-и часов).

Если уволенная сотрудница подает иск в суд, она чаще всего восстанавливается на рабочем месте даже в том случае, если работодатель не знал о ее положении или беременность уже прекратилась (Постановление Верховного суда № 1). Работница может потребовать возмещения причиненного морального ущерба (ч.9 ст. 394 ТК). Не исключается привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 Административного кодекса.

Как происходит увольнение беременной на испытательном сроке

Освободить женщину во время испытания можно только по согласованию сторон или собственному желанию. Уволить как не прошедшую испытание или нарушающую дисциплину нельзя. На практике руководители предприятий чаще всего пытаются уговорить такую сотрудницу написать заявление об уходе, предлагая денежную компенсацию.

При ликвидации юридического лица и ИП процедура увольнения стандартная.

Если женщина сама решает уйти, требуется только ее заявление. Руководство визирует его и начинает стандартную процедуру увольнения по собственному желанию.

При ликвидации за месяц до прекращения работы об увольнении предупреждаются все сотрудники, беременные женщины не исключение. Составляются письменные уведомления и вручаются работникам под проспись. Женщины в положении при желании могут уйти раньше.

Непосредственный начальник принимает заявление женщины об уходе и передает его руководителю, уполномоченному принимать решение. Он визирует документ и издает приказ об освобождении, указывая причину прекращения действия договора. Бухгалтерия производит расчет зарплаты и отпускной компенсации, вносятся записи в трудовую и личную карточку. Женщина получает деньги, справку о доходах (при необходимости) и трудовую книжку.

При ликвидации процедура иная:

• составление уведомления службе занятости;
• составление уведомлений работникам;
• ознакомление работников с уведомлениями под роспись;
• издание приказов об увольнении;
• полный расчет;
• заполнение трудовых книжек;
• составление уведомления для службы занятости.

Приказы должны содержать:

• номер, число, название;
• суть (прекратить действие договора в связи с ликвидацией со ссылкой на ст. 81 ТК);
• основание (протокол собрания учредителей);
• реквизиты уведомления;
• распоряжение ознакомить под роспись;
• распоряжение рассчитать и выдать трудовую;
• подпись (с расшифровкой);
• печать;
• отметку работницы, подтверждающую ознакомление.

Руководитель, имея письменное согласие беременной, может освободить ее досрочно. Обязательно должна быть выплачена компенсация, начисленная со среднего дневного заработка, за период до истечения указанного в уведомлении срока (месяца).

Формулировка записи должна соответствовать нормам, указанным в ч. 1 ч.1 ст. 81 ТК. Порядок заполнения определен Инструкцией, содержащейся в Постановлении Министерства труда № 69:

• первая графа – номер по порядку;
• вторая графа – число, с которого прекращается действие договора;
• третья графа – причина освобождения;
• четвертая графа – дата издания приказа (распоряжения), его номер и дата.

Запись заверяется увольняемой работницей, сотрудникам, отвечающим за трудовые книжки, печатью предприятия. Если записи осуществляются на государственном языке и языке республики в составе РФ, заверить нужно оба текста.

Содержание третьей графы при ликвидации юридического лица и филиала

Содержание третьей графы для ИП

Запись заверяет работница и ИП (или сотрудник, отвечающий за трудовые книжки).

Если увольнение происходит по желанию женщины

В любой организации рабочие отношения с беременными сотрудницами должны строиться согласно с требованиями ТК. В этом документе можно найти все нюансы для руководителей юридических лиц и ИП. Если сотрудницу все-таки уволили, она в течение месяца может обратиться в суд и быть уверенной, что ее восстановят на рабочем месте и выплатят компенсацию за вынужденные прогулы и моральный ущерб. Исковое заявление составляется с учетом требований ст. 131 и 132 ТК, пошлину платить не нужно. При желании можно подать заявление и в отделение полиции.

Это видео расскажет, как уволить сложного подчиненного:

Увольнение беременной женщины по ТК РФ в 2018 году

Нельзя уволить будущую маму! В полной уверенности, что данное утверждение целиком справедливо и закономерно, живет и работает подавляющее большинство нанимателей. Но, как всегда, даже в самой строгой норме закона, есть пара моментов, когда категорический запрет можно, если очень нужно, обойти. Насколько этично увольнение беременной женщины без серьезных на то оснований, решает сам работодатель, но, если при этом есть сомнения в законности данной процедуры, то руководство одними угрызениями совести не отделается. Возможно ли и как уволить беременную женщину по ТК РФ в 2018 году?

Если новость о грядущем пополнении в семье сотрудницы точно не придется по вкусу ее нынешнему работодателю, женщине стоит сразу же ознакомиться и взять на вооружение положения ст. 261 ТК РФ. Именно в ней зафиксирована главная гарантия трудовой безопасности каждой трудящейся дамы в интересном положении:

Поскольку государство трепетно относиться к беременным, нанимателю приходится быть снисходительнее с ними даже тогда, когда они некачественно выполняют свои функции в связи с осложненным самочувствием, а иногда даже намеренно игнорируют некоторые обязанности. В оправдание таким действиям существует несколько статей ТК, которые запрещают поручать будущим мамам:

• работы с вредными или опасными условиями выполнения, ст. 253 ТК РФ;
• командировки, сверхурочную работу, занятия в выходные дни или в ночные часы, ст. 259 ТК РФ;
• прерывать или переносить время ежегодного отпуска, ст. 260 ТК РФ.

Необходимость проявления повышенной заботы в отношении одной из работниц не всегда радует руководство. Но броня трудовых гарантий настолько крепка, что возникшую мысль о том, как уволить беременную женщину без ее желания, нужно гнать немедленно.

Как уже было замечено выше, основания рассчитать беременную, без ее согласия или заявления, практически отсутствуют. Но для того, чтобы женщина могла претендовать на особое отношение к себе в ближайшие несколько месяцев, она должна, прежде всего, посетить женскую консультацию и стать на учет у гинеколога. Полученная у доктора справка о сроке беременности будет, как щит, ограждать от большинства неприятностей и претензий.

Но даже наличие справки и официальное письменное уведомление нанимателя не означает, что причин для увольнения не существует вовсе, если само предприятие поставлено в такие условия, когда под вопросом существование организации или продолжение ее полноценной деятельности.

Единственная «железная» причина расторгнуть договор с беременной – полная ликвидация субъекта хозяйствования, п. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом не стоит забывать, что сделать это внезапно или сразу после уведомления об изменившемся состоянии женщины не получится. Логика действий в этом случае аналогична процедуре ранних этапов проведения сокращения:

1. О будущем прекращении существования компании нужно предупредить за два месяца (иногда за три), ст. 180 ТК РФ.
2. Если речь идет о ликвидации путем реорганизации, то беременная должна получить место в новой организации.
3. Если дата увольнения настала до начала отпуска по беременности, то нужно выплатить все выходные пособия и компенсации.
4. Если сотрудница ушла в декрет до даты, указанной в уведомлении, то работодатель должен позаботиться о выплате пособия по БИР.

Даже в такой, казалось бы, патовой ситуации законодательство предложило вариант пролонгированной опеки над будущей мамой. Если женщина, уволенная в связи с ликвидацией, уходит в декрет в последующие 12 месяцев после даты расчета, то она может претендовать на государственное пособие, ст. 8 закона 81-ФЗ.

Беременная, попавшая под сокращение в связи с прекращением существования предприятия, имеет право на досрочное увольнение с выплатой среднего заработка за оставшееся до первоначальной даты увольнения время и выходного пособия за один месяц, ст. 180 ТК РФ.

Когда в компании начинаются неблагоприятные процессы, руководство нередко прибегает к сокращению. Если в коллективе есть беременные, и работодатель намерен вовлечь их в этот процесс, то нужно сразу выделить несколько принципиально различных ситуаций.

Если речь идет о сокращении численности в пределах одной профессии или должности, то затрагивать интересы будущей мамы незаконно. В случае сохранения хотя бы одного специалиста в пределах штатной единицы, им должна остаться беременная. «Сдвинуть» ее с места можно только по обоюдной договоренности.

Может случиться, что предприятие собирается ликвидировать целое подразделение или перепрофилировать направление деятельности. Для этого нередко требуется изменить или урезать список штатных должностей. В этой ситуации снова придется искать компромисс. Для будущей мамы нужно подыскать новое место, показанное ей по состоянию здоровья и профессиональной квалификации. При этом за сотрудницей сохраняется ее средний заработок. Если подходящего вакантного места в организации нет, его нужно создать, или работодатель будет вынужден платить среднюю за весь период вынужденного отдыха.

К сожалению, некоторые работницы, едва успев положить на стол начальства справку о сроке беременности, сразу забывают, что до декрета еще, как минимум, несколько месяцев. Приятные мысли и приготовления негативно сказываются на качестве их работы, а иногда выливаются в прямо-таки вопиющие нарушения дисциплины (систематические опоздания, долгое отсутствие на рабочем месте, необоснованное неисполнение должностных обязанностей и тому подобное).

Нестандартное поведение сотрудницы невольно наталкивает руководство на размышления на тему, можно ли уволить беременную женщину, если она намеренно или по халатности допускает грубые дисциплинарные проступки. Понять раздражение работодателя довольно просто, но в силу «интересного» положения нарушительницы, арсенал средств воздействия у него невелик: замечание, выговор или пересмотр размера поощрительных выплат.

Трудовой кодекс формально ставит всех наемных сотрудников в одинаковые условия и запрещает нарушать правила рабочего распорядка кому-либо из них. Для предупреждения и реагирования на проступки членов коллектива работодателю позволено пользоваться ст. 192 ТК РФ, выбирая подходящее случаю наказание (от замечания до увольнения). Хорошо отлаженная схема подвергается корректировке только в ситуации с беременными: за любое нарушение им можно вынести сколько угодно выговоров, но уволить нельзя, ст. 261 ТК РФ.

В качестве дисциплинарного взыскания к беременной могут быть применены только замечание и выговор, ст. 192 ТК РФ. Увольнение по причине систематического нарушения правил трудового распорядка запрещено, ст. 261 ТК РФ.

Другое дело, когда сотрудница решает резко изменить свой трудовой статус самостоятельно. Чем бы ни было продиктовано подобное стремление женщины, увольнение беременной по собственному желанию, обычно, благосклонно воспринимается работодателем. Причин для этого достаточно, но главная состоит в том, что компания избавляется от необходимости обеспечения дополнительных трудовых гарантий для работниц.

При расчете беременной по ст. 80 ТК РФ, она не имеет никаких послаблений в отношении сокращения или отказа от срока предупреждения руководства. Но на практике, чтобы не дать возможности женщине переменить мнение и отозвать свою просьбу, увольнение проводят либо день в день, либо в заявленные ее сокращенные сроки.

Единственно верной стратегией в разговоре с беременной – желание договориться, поскольку любое давление на нее противозаконно. Если же желание расстаться у сотрудницы и ее работодателя обоюдно, то им самое время подписать бумагу о расторжении трудового контракта.

Увольнение беременной по соглашению сторон не противоречит требованиям п. 1 ст. 77 ТК РФ. Для нанимателя это интересно еще и тем, что подписанный документ нельзя оспорить в судебном порядке или отозвать. Взамен сотрудница может попросить какие-то неоговоренные колдоговором выплаты или выходное пособие в увеличенном размере. Соглашаться или нет, личное дело каждого работодателя.

Такой способ прервать служебные контакты хорошо подходит тем трудовым отношениям, которые переросли в скрытый или плохо сдерживаемый конфликт. Удовлетворить требования беременной и оставить в ее трудовой запись «по соглашению сторон» — хороший выход из потенциально опасной ситуации.

В России действует законодательный запрет на дискриминацию по любому признаку. В отношении трудового права такой запрет есть в ст. 64 ТК РФ. Несмотря на это, редкий работодатель будет рад издать приказ о приеме на работу специалиста, который вскорости принесет листок о длительном периоде нетрудоспособности, а затем выпадет из производственного процесса на ближайшие 1,5-3 года. Вот почему при виде округлившегося животика любой руководитель найдет ворох приличествующих случаю причин, чтобы отказать в трудоустройстве.

Как только распоряжение и трудовой договор подписаны, дороги назад у директора нет, и с положением работницы он будет вынужден считаться. Не выручит в этом вопросе даже тот факт, что женщина была принята с условием испытательного срока. Ст. 70 ТК РФ гласит, что беременным сотрудницам подобный период не устанавливается. В этом случае есть два варианта развития событий:

• Фантастический — женщина сообщила о скором материнстве заранее, но, поскольку она удовлетворяет по всем параметрам, руководитель принял решение взять ее на работу (сразу в штат, без предварительных испытаний);
• Реалистический – о беременности работодатель узнал после заключения договора об установлении испытательного срока. В день получения сообщения и справки от работницы, она должна быть зачислена в ряды коллектива без оценки того, справилась она с испытанием или нет.

Вероятность бесконфликтного разрешения ситуации в данном случае невелика, но принуждать сотрудницу уволиться самой все же стоит. Если договориться по-хорошему не получилось, работодателю остается только ждать приближения декрета.

Увольнение по срочному трудовому договору или при работе по совместительству

Трудовой кодекс гарантирует спокойствие в период вынашивания ребенка даже тем женщинам, которые приняты на работу на ограниченный срок. В отличие об остальных сотрудников, увольнение беременных, работающих по срочному трудовому договору, возможно только после того, как эта самая беременность логически завершится.

Даже если до окончания срока действия трудового контракта остается один день, будущая мама имеет право сообщить о своем состоянии и остаться на работе до окончания отпуска по БИР, ст. 261 ТК РФ. Эта норма защищает даже тех, кто пришел на место временно отсутствующего работника, и тот уже вернулся к своим обязанностям. Оставшимся без дела женщинам обязаны подыскать вакантную должность, с которой они могут справиться. Увольнение при подобных обстоятельствах разрешено лишь после категорического отказа беременной от всех предложенных ей вариантов.

Образец заявления о продлении срока действия срочного трудового договора до окончания беременности можно скачать тут.

Не часто работодатель намеренно пойдет на незаконное увольнение беременной женщины. Даже если не брать в расчет аспекты морали и общественного осуждения, то и тогда руководство не будет чувствовать себя спокойно. Первое же обращение в любую контролирующую инстанцию установит факт административного правонарушения. Результатом может стать немалый штраф на предприятие и его руководителя (ст. 5.27 КоАП), а также предписание восстановить сотрудницу в ее трудовом статусе, ст. 396 ТК РФ.

Если же оскорбленная женщина пойдет сразу в суд, то ее нерадивый наниматель может расстаться с суммой, равной выплате по возмещению моральных страданий и среднего заработка за период вынужденного прогула, ст. 391 ТК РФ. Залогом успеха в судебном рассмотрении трудового спора станет своевременное обращение с исковым заявлением о нарушении прав беременной. Подать иск в канцелярию суда необходимо не позднее месяца со дня увольнения, ст. 392 ТК РФ.

Судебная практика по делам о незаконных действиях или увольнении в отношении беременной женщины крайне редко решаются в пользу нанимателя. Отказ суда чаще всего связан с нарушением порядка уведомления начальства о будущем материнстве или отказ предоставлять подтверждение этого положения по требованию работодателя, ст. 261 ТК. Но даже тогда, беременная, возможно, не получит денежных выплат, но, с большой долей вероятности, будет восстановлена на работе просто по факту того, что на момент увольнения уже была беременной.

Спорить и конфликтовать по рабочим мелочам с женщиной, которая в скором времени станет матерью, крайне неэффективное занятие. Ее отношения к работе начальству изменить уже не под силу, а заставлять покинуть свое рабочее место против воли – правонарушение. И хоть подобные гарантии со стороны ТК РФ многим кажутся избыточными, на самом деле, они направлены исключительно на защиту материнства и детства от злоупотреблений и произвола некоторых работодателей.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Оцените статью: